Le recrutement des talents du digital est un pilier de croissance pour faire croitre son entreprise. Pourtant, nombreuses sont les entreprises qui commettent des erreurs coûteuses dans ce domaine, en particulier lorsque cette nouvelle embauche ne se passe pas comme prévu. Cet article vous détaille les pièges courants à éviter afin d’optimiser votre processus de recrutement digital et maximiser vos chances de succès.

1. Ne pas définir clairement les besoins du poste

La première étape cruciale du recrutement digital consiste à définir précisément les exigences du poste à pourvoir. Beaucoup d’entreprises omettent cette étape fondamentale, menant à des recrutements inadéquats.

Identifier les compétences techniques requises

Lorsqu’une société recrute pour un poste digital, il est vital de clarifier les compétences techniques nécessaires. Par exemple, recherchez-vous un développeur spécialisé dans Java ou plutôt en Python ? Avant même de publier une offre d’emploi, listez les outils numériques et les technologies que le candidat idéal doit maîtriser.

Établir un profil candidat précis

Outre les compétences techniques, il est essentiel de définir et de cerner si le candidat rassemble les qualités personnelles et professionnelles souhaitées. Un bon fichage en amont par un cabinet de recrutement digital permet de cibler les profils pertinents, évitant ainsi la perte de temps et d’argent. 

Définir clairement les responsabilités du poste

Des responsabilités mal définies peuvent causer des mécontentements, tant chez l’employeur que chez l’employé. Il est donc crucial de détailler explicitement sur une fiche de poste ce qu’on attend du futur salarié dès le départ.

Vous pouvez aussi y inclure des KPIs (Key Performance Indicators), objectifs de performance et attentes quotidiennes spécifiques au rôle. On pensera par exemple aux KPI suivants : 

• Compétences techniques essentielles : logiciels, langages de programmation, outils numériques.
• Qualités professionnelles : sens de la collaboration, gestion du stress, autonomie.
• Responsabilités précises : tâches journalières, projets à mener, rapports à rédiger.

2. Négliger l’adéquation culturelle et les soft skills

Un autre piège courant dans le recrutement digital réside dans la négligence de l’importance de l’adéquation culturelle et des soft skills. Peu importe les compétences techniques d’un candidat si celui-ci ne s’intègre pas bien dans l’équipe ou la culture d’entreprise. Le cabinet de recrutement digital Ageelink décortique sur son blog la distinction faits des soft skills vs hard skills.

L’importance de l’adéquation culturelle

Une culture d’entreprise forte renforce l’engagement et la fidélisation des salariés. Par conséquent, lors du recrutement digital, évaluez si le candidat partage les valeurs et la vision de l’entreprise. Par exemple, un cadre de travail flexible peut convenir à un professionnel ouvert et adaptable, mais contrarier quelqu’un de moins autonome.

Soft skills incontournables pour les métiers digitaux

Les métiers du numérique exigent souvent des soft skills telles que la créativité, la capacité à résoudre des problèmes rapidement et efficacement, ainsi qu’une aptitude à travailler en équipe. Ces qualités augmentent la valeur d’un candidat au sein d’une organisation dans laquelle l’innovation et la rapidité sont primordiales.

Méthodes pour évaluer les soft skills

Pour évaluer ces compétences, utilisez des méthodes spécifiques comme les études de cas, les mises en situation ou les tests psychométriques. Les entretiens comportementaux se révèlent également très efficaces pour comprendre comment les candidats gèrent différentes situations professionnelles.

3. Sous-estimer l’importance de l’expérience et des références

Sous-estimer l’expérience professionnelle et les références des candidats constitue une erreur fréquemment commise lors du recrutement digital. Dans un secteur aussi dynamique que le numérique, l’expérience pratique apporte une valeur ajoutée significative.

Examiner attentivement les expériences passées

Analysez en profondeur les expériences antérieures des candidats. Ont-ils travaillé sur des projets similaires à ceux envisagés par votre entreprise ? L’usage de systèmes spécifiques dans leurs précédents emplois correspond-il aux outils numériques que vous utilisez ?

Importance des références professionnelles

Les références jouent un rôle critique. Elles permettent de vérifier la véracité des informations fournies par le candidat et de découvrir son comportement professionnel. Contactez les anciens employeurs pour valider les compétences revendiquées et obtenir un aperçu de l’éthique de travail du candidat.

Assurer une formation continue

Rappelez-vous qu’en matière digitale, les compétences évoluent rapidement. Privilégiez des candidats désireux d’apprendre et de se former continuellement. Investir dans la formation de vos employés représente alors un atout majeur pour rester compétitif dans le domaine numérique.

4. Ignorer les tendances du marché et les attentes des candidats

Dans un marché ultra-compétitif, il est stratégique de connaître les tendances actuelles et les attentes des candidats pour réussir votre recrutement digital.

Rester informé des tendances technologiques

Sans une veille constante sur les avancées technologiques, vous risquez de prendre du retard par rapport à vos concurrents en termes de stratégie digitale. Participer à des conférences, des webinaires et suivre des blogs spécialisés permettent de rester à jour sur les évolutions du secteur numérique.

Comprendre les attentes des candidats

Les professionnels du digital recherchent des défis stimulants, des possibilités de développement personnel et un équilibre vie professionnelle/vie personnelle optimal. Par ailleurs, ils apprécient généralement les environnements de travail flexibles, ouverts et adaptatifs. En répondant à ces attentes, vous développez votre marque employeur et votre entreprise devient plus attractive auprès des potentielles recrues.

Enfin, soyez transparent quant aux perspectives d’évolution au sein de votre entreprise. Un environnement de travail valorisant l’évolution de carrière incite fortement à rejoindre et rester au sein d’une organisation.